年关将近，人力资源部门站在了一个关键的时间节点上，既是回望已逝日子的时刻，也是展望未来的起点。在这紧张而充满挑战的转折中，HR专业技术人员一定要通过年终总结来捕捉过去一年的精华，同时为马上就要来临的一年制定明确的蓝图。这不仅是一个衡量组织和个人成长的机会，也是加强团队协作、提升员工士气和明确发展趋势的关键步骤。怎么样才可以撰写出既全面又精凿的年终总结呢？红海云总结了关于HR年终总结的一些关键要点，从结构布局到内容要点，从个人发展到公司战略，轻松应对这个看似复杂但又极具价值的“大难题”。

  毫无疑问，在年终总结中，首先应该直观呈现本年度的工作成果，包括已完成的项目、任务，以及取得的成绩和收获。从人力资源部门组织定位来说，既是职能部门，更是战略与业务协同部门，工作对象包括CEO、业务主管及企业员工。本质上企业业务的增长快慢、拓展力度、战略布局，都与人力资源有关系，人力资源工作成果及价值的体现在于能否成为CEO的“第四张表”。

  HR在做年终盘点时，应该盘点哪些招聘数据？且这些招聘数据是管理层关心的数据呢？红海云建议基于企业不同层级人员维度，关注哪些工作结果？

  以上表格整理了部分年度人力资源数据指标，回顾整个年度的人力资源管理情况，这对于数据处理的需求尤其高，需要科学和高效的工具与方法，引入数字化技术工具可以帮助企业系统地收集、存储、分析和报告HR数据。

  红海云HR系统就提供了现成的解决方案，建立在内部人力资源数据仓库的基础之上的红海eHR平台，允许企业快速部署和整合HR数据管理，整合商业智能（BI）分析工具，使得数据探查和报告变得简单高效，包括查询信息、生成报告、定期检查相关指标或关键绩效指标（KPIs），形成人力资源仪表盘或计分卡等。通过图形化搭建技术，拖拉拽构建分析模型，能够快速生成人力资源数据分析统计报告，高效帮企业衡量人力资源配置有效性。

  进行工作复盘分析时，建议HR应当关注三个核心方面：重点工作的执行情况、年度目标的达成程度以及个人的贡献和成长。1）重点工作回顾首先，对于本年度的重点工作进行深入回顾，主要突出个人的工作策略和能力展现。选择一至两项关键性项目，详细梳理其完整的执行流程，阐明项目对公司产生的积极影响及个人收获的价值。

  评估核心任务的执行情况及其完成度，展现个人对于整体业务的掌控能力。列明所有与公司及部门战略目标紧密相连、耗时较多的核心任务，阐释它们的重要性及个人完成这些任务的情况。

  对于年度目标的实现情况做总结，可通过一个简明的表格来实现，其中应包含既定目标和完成情况。重点是表明个人不仅重视关键任务的完成，也兼顾了日常工作的稳步进展。

  关键业务数据来进行盘点，如绩效数据、招聘数据、人才数据等，通过这一些数据来客观地量化评估和描述工作业绩，从而更好地进行年终总结。这些关键数据可以为后续的分析和规划提供有力的支撑。

  组织内部不同职能和层级之间的比例，例如主管与员工的比例、生产与后台管理人员的比例等，有助于组织调整其内部结构，以提高效率和效果。

  关键岗位的覆盖情况，比如关键岗位空缺率和空缺时间等，有助于企业评估在关键岗位上的人才供应是否充足。

  人才的能力和准备情况，例如新人的比例、胜任力评估等，目的是评估企业员工是不是具备完成工作的技能和知识。

  盘点需要围绕以上三个维度收集人才数据，确保所有员工信息是最新的，包括括晋升、转岗、入职和离职等。

  形成盘点总结报告可包括以下几个方面——关键发现：总结关键岗位的盘点情况，突出人才流动的主要趋势和问题。绩效回顾：评估员工的绩效和潜力，关切高绩效者和高潜力的核心人才。人才发展：回顾员工的培训和发展计划，以及其有效性。

  随着信息技术的进步，特别是大数据和人工智能的发展，传统的人才盘点方式正在被数字化解决方案所替代。以红海云HR系统智能人才盘点应用为例，数字化技术的融入使得HR年度人才盘点工作更加智能化、高效化，实时、全方位采集人员信息，简化复杂的数据处理工作，通过人才评估系统、在线心理测试和能力测评工具，为公司可以提供了更加全面和深入的人才洞察，提高决策的速度和质量。

  制定改进措施建议——解决方案：针对发现的问题，提出解决方案或改进措施。继任和招聘策略：根据关键岗位的继任计划和空缺情况，调整继任策略和招聘计划。激励与保留计划：评估现有的员工奖励计划，提出改进员工满意度和保留关键人才的策略。

  3）年终绩效盘点年终绩效盘点工作被视为企业管理的一部分，对公司的长期发展和员工的个人成长都至关重要。人力资源部门在这样的一个过程中扮演着至关重要的角色，需要平衡战略目标与员工期望，确保绩效管理既能激励员工，又能推动企业目标的实现。进行绩效盘点意味着需要回顾过去一年中的业务成就、员工表现、团队合作、管理效能等多个方面：

  设定明确的标准：绩效盘点应该基于年初设定的明确、量化的目标。采集数据和反馈：收集各种各样的形式的绩效数据，包括硬数据（销售、成本、利润等）和软数据（员工满意度调查、同事反馈等）。进行360度评估：主管评价、自我评价、下属评价、同事评价，保证全部方位反映绩效。客观和公正：避免偏见和主观臆断，确保评价基于事实和数据。面谈沟通：一对一讨论绩效结果，鼓励员工分享自己的观点和经历。识别问题与成长点：不只是关注结果，更要分析问题的根源，以及如何在将来改进。制定行动计划：针对发现的问题和改进点制定具体的行动计划，包括培训、指导、资源调配等。关注连续性：确保绩效管理是一个持续的过程，年终总结只是开始，之后需要持续跟进和调整。

  在年终总结后，总结经验并规划未来也是必不可少的一环。基于数据盘点，发现年度工作中存在的问题和不足之处，分析原因，及时采取一定的措施和提出改进建议。以招聘数据分析为例，虽然并非所有问题都能短期内解决，尤其是那些与企业知名度和雇主品牌形象相关的长期问题，但能够最终靠参考数据分析的结果，提出针对性的调整建议，以期在新的一年中更高效地工作。比如通过与行业内的平均招聘达成率、留存率、人员流失率等作对比分析，了解目前我们的招聘成果处于行业内的什么水平；通过人员整体入、离职数据，评估企业文化氛围是否开放、对于新员工的接纳程度高低等。同样，通过人才盘点数据分析，根据关键岗位的继任计划和空缺情况，可调整继任策略和招聘计划，评估现有的员工奖励计划，提出改进员工满意度和保留关键人才的策略。

  特别声明：以上内容(如有图片或视频亦包括在内)为自媒体平台“网易号”用户上传并发布，本平台仅提供信息存储服务。

  女生买2份饭拿6双筷子被斥盗窃后，在食堂外免费发1万双筷子，教育局回应

  1400名员工没交社保！1000人没公积金！天有为如此“抠门”，却要IPO募资30亿！

  有望为 Surface Phone 铺路，微软专利暗示折叠屏新机配后置三摄

  moto razr 50 系列折叠屏发布/苹果拒绝与 Meta 的 AI 合作

  vivo“双机”再次被确认：骁龙8 Gen3和天玑9300+，或搅局市场！